管理勞動力與企業韌性的風險 

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各公司都需要捫心自問：「我們是否能為員工提供更高的安全性、靈活度及更良好的健康，同時還能因應降低成本、克服營運中斷及增加流動性等業務挑戰？」

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答案是肯定的，但僅限於能掌握正確基本原則並確保自己擁有強健ERM實務經驗的組織。

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在員工與更廣泛的利害關係人（包括客戶在內）之間建立信任感，是ERM拼圖的重要一塊。大量的研究顯示，雇主在疫情期間的因應做法影響了員工的情緒。在對 ESG議題有高度覺察的時代，企業必須更努力地去贏得員工、客戶、投資人和主管機關的信任。

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隨著我們走出疫情高峰，環境保護、社會責任和公司治理 （ESG） 受到關注，企業也面臨新的供應鏈和人才威脅。在更廣泛的企業風險管理 (ERM) 面向中，管理人員風險變得比以往更加重要。人力資源、風險主管及高層主管都應該密切合作，確保相關威脅都能受到妥善識別、評估及緩解。

根據我們的 2022 年人員風險報告，犯錯的後果非常嚴重。我們發現公司所面臨的最大風險是網路安全與隱私、行政管理與信託、或是災難性的個人98858威尼斯70570事件。 

各公司都需要捫心自問：「我們是否能為員工提供更高的安全性、靈活度及更良好的健康，同時還能因應降低成本、克服營運中斷及增加流動性等業務挑戰？」

答案是肯定的，但僅限於能掌握正確基本原則並確保自己擁有強健ERM實務經驗的組織。

在員工與更廣泛的利害關係人（包括客戶在內）之間建立信任感，是ERM拼圖的重要一塊。大量的研究顯示，雇主在疫情期間的因應做法影響了員工的情緒。在對 ESG議題有高度覺察的時代，企業必須更努力地去贏得員工、客戶、投資人和主管機關的信任。

98858威尼斯70570事件是全球第三名的風險，而第四名則是疫情及其他傳染性健康病症。這突顯出員工支援及其他前瞻策略的需求，以應付未來的危機，包括來自氣候變遷、通貨膨脹/利率上升、疫情、經濟衰退或暴力衝突等的危機。

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前五大風險的最後一個則是工作性質的改變。過去兩年中，彈性工作的發展程度值得我們檢視與重新調整實務作法。隨著「大離職潮」的趨勢，各公司必須即刻解決這一新興問題，以便在未來能吸引、留住人才並提高員工參與。

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今日企業面臨的首要人員風險是網路安全與資料隱私。考慮到過去一年間的地緣政治情勢與各大組織的資料外洩情事，這並不令人感到意外。

全球第二大風險是行政管理與信託。各公司擔心自己無法以準確、公正且信守承諾的方式管理福利與薪酬計畫。錯誤與未履行的義務，可能導致公司聲譽受損，還會遭受政府監管與處罰。

災難性的個人98858威尼斯70570事件是全球第三名的風險，而第四名則是疫情及其他傳染性健康病症。這突顯出員工支援及其他前瞻策略的需求，以應付未來的危機，包括來自氣候變遷、通貨膨脹/利率上升、疫情、經濟衰退或暴力衝突等的危機。

前五大風險的最後一個則是工作性質的改變。過去兩年中，彈性工作的發展程度值得我們檢視與重新調整實務作法。隨著「大離職潮」的趨勢，各公司必須即刻解決這一新興問題，以便在未來能吸引、留住人才並提高員工參與。

組織複雜度是人員風險各個支柱的高度障礙。隨著企業持續成長，各種傳統上屬於孤立的工作區域也出現相關威脅，各組織對於界定由誰負責來減輕風險措施，感到力不從心，進而導致解決迫在眉睫的風險時出現落差。

因此，人力資源和風險主管們必須合作。幸運的是，根據2022年人員風險報告的研究顯示，對於企業所面臨的首要問題，部門群體間有強烈的共識。現在，各組織應該利用這種共識，繼續打破孤立情形，以進一步加強在風險識別與風險降低上的合作。

改變個人行為的困難度也被認定是關鍵障礙。因此，發展ERM文化至關重要。風險文化建立在共享組織價值觀、態度與行為的基礎上，有顯而易見且負責任的領導階層的支持，並由全體員工的共用責任和行動來支撐。風險會同時帶來威脅與機會，因此需要運用橫跨多領域、深思熟慮、協調一致的方法，才能發展出有效的措施，進而減輕威脅並抓住機會。

我們的“適應性年齡”報告指出，88% 的人力資源團隊已經看到更多 C-suite 參與所帶來的好處。因此，風險管理者與人力資源團隊必須把其各自知識領域，提升到全新的境界。

如此意味著要發展出更加深思熟慮的方法來傾聽員工意見，把福利與業務目標更緊密地連結，以及專注於價值與多年福利策略的審慎成本管理。有些組織會調整價值觀與文化，以促進以人為本的領導力、正義及目標。隨著 ESG 的興起，許多組織都希望能建立永續的員工文化，包括為員工提供整體福祉。在這種情況下，縮減福利會變得更具挑戰性，無法像過去許多組織為了讓福利預算負擔得起而削減福利。因此，我們需要進行成本管理，而不是把成本轉移到員工身上；例如，透過計畫設計引導員工取得更高品質的照護地點以減少併發症，或在適當情況下使用線上護理方式。

對於剛開始熟悉各自專業規範的人力資源或風險專業人員，以下是一些可能的對話主題，讓您能開始識別機會。